Dilbert du 2014-03-20

On en avait déjà parlé, c’est un thème récurrent de Scott Adams, l’auteur de Dilbert:

Dilbert du 2014-03-20

Traduction approximative:

Boss: Les experts affirment que les manageurs doivent recruter des gens talentueux, et fixer des attentes claires.

Boss: Mais ils ne disent pas quoi faire quand on a raté la première partie. J’ai tendance à penser au micro-management.

Alice: Ma bonne volonté vient d’en prendre un coup.

Boss: Elle était déjà inexistante.

Recrutement : moi aussi j’aime mes candidats!

Je ne sais pas si vous vous souvenez, mais il y a quelque mois j’indiquais que je recrutais sur ce même blog.

Depuis j’ai reçu de très belles candidatures, suffisamment pour remplir nos effectifs à l’instant t, voir même trop. En effet, et sans aucune volonté de vantardise – c’est même plutôt du regret, j’ai 2 très bons profils que je ne peux pas intégrer immédiatement.

Un recrutement qui se passe bien!(Oui j’ai changé l’image, elle va tellement mieux celle là 🙂 )

Si je n’écoutais que moi je les prendrais malgré les circonstances actuelles (on en reparle plus tard), mais mes directeurs sont là pour me raisonner : mieux vaut attendre et offrir une vraie belle intégration, que se dépêcher et dégrader l’accueil.

Alors j’ai proposé aux candidats d’attendre, et s’ils ne souhaitaient/pouvaient pas, un coup de main pour rejoindre un de mes copains/concurrents du GUSS (ça sert aussi à ça la communauté !). Pour le moment ils préfèrent attendre.

Pourquoi je vous raconte tout ça ? Parce que le recrutement de haut profils est une des 2 missions critiques de la SSII/société de conseil. Notez que quand je parle de haut profils je ne parle pas ici d’écoles, je parle de savoir-être, de savoir-faire, d’attitude et d’aspirations. La deuxième mission critique pour ces sociétés c’est évidemment de gérer leur carrière, leur donner les clefs pour progresser. Au-delà d’une problématique de valeurs humaines, qui même si j’y adhère, on le sait, ne peuvent pas servir d’arguments dans un business model, c’est ce qui fait le plus de sens d’un point de vue du business. Parce que très pragmatiquement dans le conseil, l’objectif c’est bien d’avoir le meilleur produit possible.

Dr-Evil-Air-Quotes

« Le produit »

Et j’ai tendance à penser que si ces beaux profils sont prêts à attendre, c’est qu’ils espèrent justement ce type de prestation de ma part et de la part de ma société.

Comment savent-ils qu’ils peuvent l’espérer ? Je crois que le premier facteur reste l’échange que nous avons eu dans le processus de recrutement : courtois, clair, humain. Ça paraît être un minimum, mais pour être chassé de manière assez agressive en ce moment (merci le MVP), je peux vous assurer que c’est assez rare.

Et vu que je suis un mec sympa, je vais donner une astuce à tous ceux qui recrutent et qui partagent cet état d’esprit pour le communiquer à leurs futurs candidats. C’est tout simple: c’est l’initiative qu’ont lancé mes camarades de chez kskills : i love my candidates.

I Love My Candidates

Je vous laisse aller jeter un coup d’œil, mais en 2 mots c’est une charte composée de 4 règles simples qui permettent aux candidats de savoir que l’échange entre eux et le recruteur sera bien dans les 2 sens.

Camarades chefs de pôles et recruteurs, je vous encourage vivement à y jeter un coup d’œil, et pourquoi pas y adhérer à votre tour. Moi c’est fait 😉

Le management n’existe que pour compenser ses propres erreurs de recrutement

Belle citation de Scott Adams (l’auteur de Dilbert), via Daring Fireball:

So here’s my summary: Management only exists to compensate for its own poor hiring decisions

En français dans le texte:

Donc en 2 mots : le Management n’existe que pour compenser ses propres erreurs de recrutement.

C’est un absolu qui résonne beaucoup en moi en cette période de recrutement. Parce que comme tous les managers décents, moi aussi je veux une troupe de gens autonomes, avec un vrai sens moral, des êtres humains responsables qui savent prendre des décisions pour leur bien personnel, le bien de leur équipe et le bien du business.

De mon côté je leur apporte une vision et des moyens à la hauteur. A eux de prendre en main leur carrière et de se réaliser. Évidemment dans ces moyens il y a de la guidance, mais l’énergie de création doit venir de chacun d’entre eux.

Et si je suis persuadé que tout être humain est capable d’arriver à ce niveau d’engagement à un moment donné dans sa vie, il ne l’est pas forcément à l’instant T. Le coût pour l’y accompagner dans un contexte professionnel, c’est bien un coût de management. Un coût qui s’économise si le recrutement filtre sur cette aptitude. On reboucle bien sur Scott Adams: le management existe pour compenser ses propres erreurs de recrutement. Mais pas seulement! 😉

Dilbert du 01/04/2013

4 liens rapides pour la semaine (2012-31)

Pas mal de très bons articles en ce moment, le choix a été difficile!

  1. L’excellente lettre du CEO de BuzzFeed qui explique le positionnement de sa start-up, relayée par Chris Dixon, via Jason Kottke. La lecture stratégie de la semaine.
  2. Par Hunter Walk: recruter sans entretien. Je suis vraiment partisan de cette nouvelle manière de penser: l’entretien n’est pas l’examen unique et ultime du recrutement, ce n’est que l’étape intermédiaire entre tester rapidement les candidatures pour éviter de perdre son temps (le manque de confiance qu’on peut avoir aujourd’hui dans les CV me désole, surtout au niveau des SSII) et travailler ensemble, avec le futur collaborateur/consultant, sur un vrai sujet, pour appréhender sa vraie valeur.
  3. Dan Ariely sur l’hypocrisie morale qui accompagne le pouvoir. Attention à ne pas tomber dans le piège soi-même! Un beau contre exemple en passant: l’humilité de l’avocat de Jack Daniels pour faire respecter son trademark.
  4. Enfin, Dan Wineman qui se lache sur VMware. Et il arrive à caser la pyramide de Maslow dans sa diatribe. Respect 😉

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4 liens rapides pour la semaine (2011-14)

Que du très bon cette semaine:

  1. Ben Horowitz sur la compétence la plus difficile à acquérir pour le CEO (PDG)
  2. Lucius Kwok sur le recrutement lent (par opposition au fast food / fast recruiting)
  3. Wil Shipley sur le bon état d’esprit à avoir dans le monde des start-ups
  4. Sharon Fisher sur les 6 points à apprendre quand on commence en tant que chef de projet.

PS: Et si en cette période de fin de saisons vous cherchez une nouvelle série à suivre, je vous conseille Outsourced.

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Les choses que l’on possède…

Hier, une amie me racontait une histoire étonnante qui s’est déroulée chez son client. Ce client est une entreprise française à portée internationale de plus de 5000 salariés.

C’est l’histoire d’une de ses collaboratrices, ayant plus de 10 ans d’ancienneté, qui s’est portée volontaire à un mouvement en interne auprès du département RH. Elle avait repéré une annonce sur l’intranet pour un poste en parfaite adéquation avec son plan de carrière et avait  facilement obtenu un entretien avec le responsable RH en charge du dossier.

L’entretien se déroule bien jusqu’au moment où le responsable demande un CV et une lettre de motivation à la collaboratrice. Celle-ci répond gentiment qu’elle ne voit pas l’intérêt de produire ces documents alors qu’elle appartient à l’entreprise depuis plus de 10 ans. Le recruteur ne change pas de position et continue d’exiger les pièces. La conversation s’envenime, le ton monte, jusqu’à ce que la collaboratrice quitte l’entretien et renonce au changement de poste.

Je trouve cela affligeant de la part du responsable RH.

Demander un CV à une personne qui est dans sa propre entreprise depuis 10 ans ? Le département RH ne connaît-il pas le parcours de cette collaboratrice ? Est-ce de la fainéantise pour ne pas aller ré-ouvrir les dossiers historiques ou est-ce un attachement déraisonnable à des processus mis en place pour recruter des inconnus ? Parce qu’il ne faut pas oublier que le CV et la lettre de motivation ne sont pas des fins en eux-mêmes, ce sont des documents utilisés dans le but de juger une personne avant de la rencontrer, pour décider si oui ou non on va la recevoir en entretien. Les exiger de la part d’une personne qui a plus d’une décennie d’ancienneté ? Affligeant.

C’est la raison pour laquelle je me méfie toujours des processus, des documents normés et des contrats. Ces créations artificielles, mises en place initialement pour garantir un résultat, ont une fâcheuse tendance à se substituer à l’objectif et à devenir le produit fini. Une documentation est rédigée pour aider l’utilisateur à prendre  en main l’outil, pas pour satisfaire la clause 25 alinéa 3b du contrat de prestation de service, sinon elle perd tout son sens.

Alors de temps en temps je prends le temps de m’écarter du clavier et de réfléchir à ce que je fais. Si je suis en train de réaliser quelque chose qui apporte de la valeur au moins à une personne, tout va bien. Si je rédige une documentation ou réalise une fonctionnalité qui ne servira qu’à satisfaire une clause dans un PDF, j’arrête et je passe à autre chose. Je ne sais pas vous, mais moi je n’ai déjà pas assez de temps pour faire des choses intéressantes, alors je ne vais pas en plus en perdre sur de l’inutile !

Ps : la citation du titre.