Recrutement : moi aussi j’aime mes candidats!

Je ne sais pas si vous vous souvenez, mais il y a quelque mois j’indiquais que je recrutais sur ce même blog.

Depuis j’ai reçu de très belles candidatures, suffisamment pour remplir nos effectifs à l’instant t, voir même trop. En effet, et sans aucune volonté de vantardise – c’est même plutôt du regret, j’ai 2 très bons profils que je ne peux pas intégrer immédiatement.

Un recrutement qui se passe bien!(Oui j’ai changé l’image, elle va tellement mieux celle là 🙂 )

Si je n’écoutais que moi je les prendrais malgré les circonstances actuelles (on en reparle plus tard), mais mes directeurs sont là pour me raisonner : mieux vaut attendre et offrir une vraie belle intégration, que se dépêcher et dégrader l’accueil.

Alors j’ai proposé aux candidats d’attendre, et s’ils ne souhaitaient/pouvaient pas, un coup de main pour rejoindre un de mes copains/concurrents du GUSS (ça sert aussi à ça la communauté !). Pour le moment ils préfèrent attendre.

Pourquoi je vous raconte tout ça ? Parce que le recrutement de haut profils est une des 2 missions critiques de la SSII/société de conseil. Notez que quand je parle de haut profils je ne parle pas ici d’écoles, je parle de savoir-être, de savoir-faire, d’attitude et d’aspirations. La deuxième mission critique pour ces sociétés c’est évidemment de gérer leur carrière, leur donner les clefs pour progresser. Au-delà d’une problématique de valeurs humaines, qui même si j’y adhère, on le sait, ne peuvent pas servir d’arguments dans un business model, c’est ce qui fait le plus de sens d’un point de vue du business. Parce que très pragmatiquement dans le conseil, l’objectif c’est bien d’avoir le meilleur produit possible.

Dr-Evil-Air-Quotes

« Le produit »

Et j’ai tendance à penser que si ces beaux profils sont prêts à attendre, c’est qu’ils espèrent justement ce type de prestation de ma part et de la part de ma société.

Comment savent-ils qu’ils peuvent l’espérer ? Je crois que le premier facteur reste l’échange que nous avons eu dans le processus de recrutement : courtois, clair, humain. Ça paraît être un minimum, mais pour être chassé de manière assez agressive en ce moment (merci le MVP), je peux vous assurer que c’est assez rare.

Et vu que je suis un mec sympa, je vais donner une astuce à tous ceux qui recrutent et qui partagent cet état d’esprit pour le communiquer à leurs futurs candidats. C’est tout simple: c’est l’initiative qu’ont lancé mes camarades de chez kskills : i love my candidates.

I Love My Candidates

Je vous laisse aller jeter un coup d’œil, mais en 2 mots c’est une charte composée de 4 règles simples qui permettent aux candidats de savoir que l’échange entre eux et le recruteur sera bien dans les 2 sens.

Camarades chefs de pôles et recruteurs, je vous encourage vivement à y jeter un coup d’œil, et pourquoi pas y adhérer à votre tour. Moi c’est fait 😉

4 liens rapides pour la semaine (2011-14)

Que du très bon cette semaine:

  1. Ben Horowitz sur la compétence la plus difficile à acquérir pour le CEO (PDG)
  2. Lucius Kwok sur le recrutement lent (par opposition au fast food / fast recruiting)
  3. Wil Shipley sur le bon état d’esprit à avoir dans le monde des start-ups
  4. Sharon Fisher sur les 6 points à apprendre quand on commence en tant que chef de projet.

PS: Et si en cette période de fin de saisons vous cherchez une nouvelle série à suivre, je vous conseille Outsourced.

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Dilbert du 19/01/2011

Un classique!

Dilbert.com

Traduction approximative:

Recruteur: Tout d’abord, merci d’être venu passer cette journée d’entretien avec nous. Maintenant que vous êtes ici je peux vous révéler la nature de l’offre et la fourchette de salaire proposée.

Dilbert: Vous connaissez mon salaire actuel et pourtant vous m’avez fait prendre une journée de congés pour interviewer sur un job qui paye moins. Soit vous êtes le mal, soit vous n’avez aucune considération pour moi.

Recruteur: Bon… Donc pas mieux que votre job actuel?

Dilbert: Aussi mauvais. Il faudrait que je teste le temps de transport une fois de plus pour être certain.

4 liens rapides pour la semaine (2011-10)

Désolé de la journée de retard mais j’étais en week-end :p

  1. Ben Horowitz sur comment recruter (ou ne pas recruter) quelqu’un dans la boîte d’un ami / d’une relation business. Beaucoup de bon sens.
  2. Un beau mythe fondateur d’entreprise: comment les managers se sont interposés contre une vague de licenciement dans le Pixar des années 85. Ça inspire.
  3. Par 37 Signals, une remise en place nécessaire sur ce qui se passe quand Yahoo rachète votre start-up.
  4. Enfin, un article écrit de la part de tous les hommes pour toutes les femmes, par un humoriste américain. C’est bien fait 🙂

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