Penser sa SSII autrement – Investir dans ses collaborateurs

Alors que la fin d’année arrive, avec ses entretiens annuels, ses augmentations et ses calculs de primes, une discussion revient régulièrement sur le tapis entre consultants : celle de la répartition du cash dans son entreprise.

Parce que lorsqu’on facture 600€ par jour, plus de 200 jours par an, soit plus de 100’000€ de chiffre d’affaires, en étant payé 50’000€ bruts et qu’on s’entend dire que la société n’a pas les moyens de payer les primes cette année, ça surprend toujours.

Comité de direction

Cette année c’est le comité de direction qui décidera des primes.

Faisons donc le calcul dans cette hypothèse. En 2012 il y a eu 254 jours ouvrables, avec 11 RTT et 25 jours de congés payés ça laisse 218 jours facturables. Pour un profil confirmé déployé sur missions de 6 mois, on peut tout à fait imaginer 210 jours effectivement facturés sans trop de problème. Ça laisse quelques jours de transition entre les 2 missions, plus 2 jours de présence aux Journées SQL Server 😉 Notre profil confirmé facture à 600€/jour (pas génial mais c’est la crise nous dit-on…), soit un chiffre d’affaire de 126K€. Côté charge, on va inclure les cotisations patronales dans le salaire (*1,44), et passer de 50K€ brut à 72K€. Là-dessus on ajoute une participation aux frais de structures (salaires des non productifs, fonctionnement, loyers, matériel…) qui s’estime par tradition à 20% de ce montant, et les charges arrivent à 86,4K€. On obtient donc un résultat avant impôt de 39,6K€, imposé à 30%, ce qui fait un résultat net de 27K€ (32% de rentabilité, résultat net / salaire total). Alors évidemment il faut prendre ça avec un rocher de sel, puisqu’on pose beaucoup d’hypothèses pour arriver à ce chiffre, dont certaines qui peuvent tout changer au résultat. Par exemple il est assez contestable d’appliquer l’impôt sur le résultat au niveau du consultant plutôt qu’au niveau de la société, puisqu’il peut s’annuler si la marge de notre consultant rattrape le manque à gagner d’un autre pôle en déficit. De même pour la contribution aux frais de fonctionnement, en fonction de l’efficacité / la gourmandise du management, le montant peut vraiment exploser.

 Dilbert du 27/05/2012

Quoi qu’il en soit, notre consultant génère un montant X net qu’on estimera à 27K€ / an, la question étant donc que faire de cet argent. Et c’est très bien puisque c’est là où je voulais en venir avec cet article ! Dans le mode de gestion actuel des SSII, les employés n’ont aucune idée de ce que devient cette marge, ni même au minimum de la manière dont elle se ventilera. Et je trouve ça bien dommage (dit l’employé qui n’a pas encore été patron ;)). Car si les postes de dépenses sont facilement identifiables, c’est dans la répartition que s’exprimera les valeurs du management. Notez que je ne suis pas l’inventeur de cette vision, je ne fais que la relayer. Les postes les voici, sans ordre particulier :

  • Les actionnaires, sans eux rien n’aurait été possible, il est normal qu’ils perçoivent un retour sur leur investissement initial
  • Les clients, évidemment de manière indirecte, par exemple par l’augmentation de la qualité du service rendu, la qualité du SAV ou du marketing…
  • Les collaborateurs, on va en parler !

Notez que je n’indique pas de poste spécifique pour le management / la direction. Leurs services sont payés par la contribution de 20%, et ils sont évidemment dans la catégorie « collaborateurs » avec tous les autres. De la même manière je n’inclus pas de poste « société », qui couvrirait la constitution et l’entretien des besoins techniques court terme comme le fonds de roulement, ni les réserves pour procéder à des investissements moyen et long termes. Cela fait partie également de la contribution de 20% aux frais de fonctionnement. Pendant les périodes fluctuantes de la vie de la société, on peut envisager d’augmenter la contribution pour couvrir tous ces besoins. Typiquement, lors des 2 premières années, il est nécessaire de constituer le fonds de roulement, et de se créer des réserves en cas d’arrêt temporaire de l’activité (3 à 6 mois sans facturation par exemple). Toute la marge y passe, et c’est normal. De même pendant un creux d’activité, et en gros à chaque fois que la survie de l’entreprise est en question.

La crise de 29

MSemploy.fr – Ah non ! C’était en 29 ça.

Mais lorsqu’on est dans une période stable du cycle de vie de l’entreprise, il est normal de ventiler la marge réalisée sur les 3 postes identifiés, pourquoi pas de manière équitable ? Pour cet article nous sommes en vision collaborateur, voyons donc ce que cela donne. Si notre consultant confirmé a généré 27K€ de résultat, et qu’on considère qu’un tiers de ce résultat devrait lui être consacré, cela représente 9’000€. Que faire avec ce montant ?

  • Verser une prime ? Attention 1’000€ de prime nette représentent quasiment le double payé par l’employeur, soit pas loin de 2’000€
  • Pour un consultant, acheter des bouquins, des abonnements (MSDN, Projet Botticelli…) ou bien l’équiper des dernières technologies, PC, smartphone… 2’000€
  • Payer une formation, attention à compter le prix de la formation et le cout de la non facturation, le manque à gagner en quelque sorte. Soit 3’000 + 600*3, grosso modo 5’000€ pour 2 ou 3 jours avec Marco Russo, Alberto Ferrari ou Chris Webb. Pas cher pour être formé par les meilleurs mondiaux.
  • Plus quelques jours au siège à ne pas facturer pour bosser en R&D (et pas sur les projets internes de la direction)

Et voilà. C’est vite parti ! Ça n’a peut-être l’air de pas grand-chose, mais je ne connais pas beaucoup de SSII qui investissent « autant » dans leurs collaborateurs. C’était mon premier point. Le fait qu’il me paraît normal qu’une partie non négligeable de la marge générée par le collaborateur lui soit consacrée dans l’amélioration de son environnement de travail et de sa compétence. Le fait également que cette quantité n’est pas aussi importante que la plupart des consultants peuvent le croire. Tout du moins pendant cette période de « crise », avec des acheteurs qui torturent les taux de facturation et des patrons de SSII qui consacrent une part trop importante de la marge à constituer des réserves par peur de la fin du monde. Le deuxième point, c’est ce fameux 20% de contribution dont on parle tout du long du calcul. J’ai envie d’arrêter de le considérer comme une taxe sur l’activité du consultant, et plutôt le voir comme une prestation que le collaborateur achèterait à l’entreprise et dont elle devrait justifier le prix. On en reparle plus tard 😉

Consultants Juniors, Confirmés, Séniors, quels critères pour quantifier l’expérience?

On avait déjà évoqué ensemble les différents choix de carrière pour un consultant décisionnel – ou plus généralement pour n’importe qui travaillant dans l’IT – et j’étais passé assez rapidement sur la montée en séniorité.

Je reviens donc sur le sujet, pour clarifier ma vision de ces différents sous-titres qui ornent nos cartes de visite.

Petit consultant deviendra grand…

Par niveau, je vois les choses comme ça :

> Débutant / Stagiaire

  • 0 expérience
  • En cours d’apprentissage
  • Contre-productif, coûte du temps sans en rapporter avant 3 mois d’activité

> Junior

  • 1 à 2 ans d’expérience
  • Est capable d’exécuter le travail unitaire qui lui est demandé
  • Quasiment aucune autonomie, doit être piloté quotidiennement

> Confirmé

  • 3 à 4 ans d’expérience
  • Est autonome dans son propre travail de bout en bout
  • Nécessite un point de référence quand les choses se corsent

> Sénior

  • 5 à 10 ans
  • Pilote les travaux unitaires des autres pour l’élaboration d’une solution complète
  • Connaît à l’avance les points durs et sait les contourner

> Vieux de la vieille

  • 10 ans et +
  • Plutôt rares, en général on évolue vers du management, de la direction ou on change de domaine d’activité (séniors multi domaines)
  • Il ne craint personne, on ne la lui fait plus, mais attention à ne pas trop s’aigrir!

Combien d’XP pour le prochain niveau?

Notez que pour moi l’expérience se calcule à la mode Joel Spolsky, et que la durée nécessaire varie évidemment d’une personne à l’autre. Pour les anglophobes, les critères du père Spolsky sont les suivants :

  • On compte toutes les activités de développement, le design d’interface, le QA (les testeurs), les taches d’administration et production…
  • Pour les fonctions méta, le management, le marketing et la vente, on les compte si elles sont précisément dans le secteur que l’on veut qualifier (édition, décisionnel, webdev…)
  • On ne compte pas ce qu’il se passe pendant l’école. Exception de mon côté pour les apprentis dont je compte à 50% le temps passé en entreprise.
  • Pénalité sur les tâches répétitives qui sont ramenées à 1 année (3 ans en régie à faire la même chose ce n’est pas 3 ans d’expérience mais 3 fois la même unique année).
  • J’ajoute également un facteur sur la qualité de la veille technologique du collaborateur. Un développeur abonné à des flux RSS de bloggeurs, ou bloggeur lui-même, qui participe à la communauté, gagnera forcément un bonus par rapport à celui qui subit sa carrière.

Notez également qu’au-dessus de Sénior je ne mets pas Manageur. En effet Manageur est un type d’activité, dans lequel on peut être junior, confirmé ou sénior (confère encore les carrières).

Ce message s’adresse en partie aux consultants, pour savoir se situer en dehors de la surenchère des SSII dont c’est un levier pour faire grimper le taux de facturation (ainsi que compenser l’absence d’augmentation de salaire), mais également aux clients.

Pour ces derniers, ne vous attendez pas à ce qu’un consultant avec 2 ans d’expérience vous implémente une solution de bout en bout s’il est laissé tout seul sans encadrement. Soyez dubitatifs si c’est un confirmé qui est sensé encadrer 2 développeurs juniors. A force de vouloir tirer les prix vers le bas, vous voilà sous-équipés pour réussir.

La Dream Team, Basketball USA aux Jeux Olympiques de 1992

A vous de savoir assembler la dream team (ça ne nous rajeunit pas) !

Si votre projet est relativement simple, vous pourrez complétement vous appuyer sur des confirmés à la tête bien faite. Mais si le périmètre est suffisamment large pour nécessiter le déploiement de juniors, ou si le sujet fonctionnel est reconnu comme complexe, vous ne pourrez pas vous passer d’un sénior.

Même si ça paraît cher, il vaudra toujours mieux intégrer un sénior au 2/5ème à votre dispositif plutôt que prendre 6 mois de retard et livrer une solution de mauvaise qualité qui ne satisfera pas le besoin.